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Artikel zum Thema: Arbeitslohn

OGH zur Rückzahlungsverpflichtung von Ausbildungskosten

Dezember 2013
Kategorien: Management-Info

Kontinuierliche Aus- und Weiterbildung wird sowohl aus Sicht des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers immer wichtiger. Es ist deshalb weit verbreitet, dass die Mitarbeiter interne wie auch externe Schulungen besuchen können bzw. die Teilnahme vom Arbeitgeber gewünscht oder erwartet wird. Häufig übernimmt der Arbeitgeber die mit der Weiterbildung verbundenen Kosten und vereinbart mit dem Arbeitnehmer, dass im Falle der vorzeitigen Beendigung des Dienstverhältnisses eine anteilige Rückzahlung der noch ausstehenden Aus- und Weiterbildungskosten durch den Mitarbeiter zu erfolgen hat.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hatte sich (GZ 9 ObA 97/13z vom 27.9.2013) mit einem Fall auseinanderzusetzen, in dem ein Friseurlehrling – sie war später dort als Friseurin angestellt - an einer viertägigen Schulung für Nageldesign und Wimpernverlängerung teilgenommen hatte. Sie hatte sich dazu verpflichtet, die damit verbundenen Ausbildungskosten anteilig zurückzuzahlen, sofern das Dienstverhältnis innerhalb von drei Jahren ab dem Ausbildungszeitpunkt enden sollte. Pro abgeschlossenes Jahr würden sich die Ausbildungskosten um 1/3 reduzieren. Da das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der drei Jahre durch Kündigung seitens des Lehrlings endete, wurden vom Arbeitgeber insgesamt 806,28 € für die Teilnahme an der Ausbildung im Zusammenhang mit der „Lash Sensation Wimperntechnik“ sowie mit der Ausbildung bezüglich „Nageldesign“ einbehalten und vom Arbeitslohn abgezogen. Der Friseurlehrling war jedoch der Meinung, dass die Ausbildungskosten nicht einbehalten werden dürfen, da sie keine Prüfung ablegen konnte und auch kein Zeugnis erhalten hatte.

Per Definition sind Ausbildungskosten jene vom Arbeitgeber tatsächlich aufgewendeten Kosten, welche für eine „erfolgreich absolvierte Ausbildung“ angefallen sind und dem Arbeitnehmer Spezialkenntnisse theoretischer und praktischer Art vermitteln, die auch bei anderen Arbeitgebern verwertet werden können. Ausschlaggebend ist also, ob der Arbeitnehmer durch die Ausbildungsmaßnahme einen Vorteil erlangt hat, weil seine Fähigkeiten erweitert wurden und sich seine Berufschancen auf dem Arbeitsmarkt erhöht haben. Müssen das erworbene Wissen bzw. die erlernten Fähigkeiten in einer Prüfung bewiesen werden, so ist üblicherweise das Bestehen der Prüfung der Maßstab für eine erfolgreich absolvierte Ausbildung. Schwieriger ist es, wenn nach Abschluss der Ausbildung keine Prüfung vorgesehen ist – dies wird oftmals bei unternehmensinterner Aus- und Weiterbildung gegeben sein.

In dem konkreten Fall war keine (Abschluss)Prüfung vorgesehen und die Teilnehmerin hatte auch kein Zeugnis erhalten. Das Erfolgskriterium muss dann an den durch die Ausbildung neu erworbenen Kenntnissen und Fähigkeiten gemessen werden. Dem OGH folgend ist es für eine erfolgreiche Ausbildung nicht schädlich, wenn der Mitarbeiter in der Anfangszeit nach der Ausbildung nicht völlig fehlerfrei arbeitet. Schließlich ist Ausbildung von Erfahrung und Routine zu unterscheiden und zu bedenken, dass auch eine erfolgreich abgeschlossene Ausbildung nicht den Wert von Routine und Erfahrung ersetzen kann. Bei Aus- und Weiterbildungen, welche vom Arbeitgeber bezahlt werden, sollte daher auf entsprechende Rückzahlungsvereinbarungen geachtet werden, da eine „erfolgreich absolvierte Ausbildung“ nicht unbedingt die Erlangung eines Zeugnisses bedingt. Ob die Ausbildung extern oder firmenintern absolviert wird, macht keinen Unterschied.